四大部门经理2年加班815小时，32万加班费能讨回来吗？
2年内累计加班815小时，却在离职时草率签下《离职结算单》，导致36万元的加班费和年终奖被两级法院驳回。冤吗？
资料来源：裁判文书网
案例发布日期：2023年8月5日
在会计师事务所执业的你，加过班吗？
在会计师事务所执业的你，没有加过班吗？
有这样一位在四大工作三年的同行，自称2年内累计加班815.37小时，却因在离职时草率且大意地签下《离职确认单》，其要求会计师事务所支付其36万元的加班费和年终奖，先后经劳动仲裁、人民法院两级审理，全部被驳回。
曹飞，一位“80后”注册会计师，2019年1月21日入职毕马威华振事务所工作，岗位为质量与风险管理部门经理，所签三年劳动合同，期限截至2022年1月20日。合同履行期间，毕马威事务所每月应发工资为4.18万元，并约定每年发放4.18万元年终奖金（13薪）。
劳动合同到期前的1个月（2021年12月10日），毕马威事务所向曹飞出具《终止劳动合同通知书》，告知双方劳动合同到期后不再续签。
2022年1月20日（劳动合同到期日），曹飞签署《离职结算单》后离职毕马威，最终离职结算包括基本工资、年假及经济补偿金。
《离职结算单》载明：
“本人已认真阅读本结算单，并在此签字确认和同意：(1)上述款项是本人在毕马威华振会计师事务所（特殊普通合伙）（“本所”）任职期间的全部和最终的离职结算，本所已与本人结清所有款项(包括但不限于工资、奖金、加班费、补偿金、及其他各项福利待遇)，本人与本所之间就劳动(合同)关系有关的事宜已无任何未决争议和纠纷…”打印字样。
从毕马威离职两个月之后，曹飞于2022年3月11日向北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求毕马威事务所支付2021年度年终奖金4.18万元，及2020年1月1日至2022年1月20日期间延时加班工资32.69万元。
2022年9月，东城区劳动人事争议仲裁委员会做出裁决，驳回曹飞的全部申请请求。
此后，曹飞向北京市东城区法院提起民事诉讼，诉请法院判决毕马威华振会计师事务所支付其2021年度年终奖和2020年至离职前的加班工资，诉讼请求金额与被驳回的劳动仲裁申请金额相同，都是36.87万元。
2023年4月28日，东城区法院审理后，判决驳回曹飞的全部诉讼请求。
曹飞不服一审判决，继续上诉至北京市二中院，诉讼请求与一审相同。
2023年7月28日，二中院审理后，驳回上诉，维持一审判决。
离职注册会计师讨薪案件，在审计云既往梳理的会计师事务所司法判例中并不少见，讨薪的基本流程也是先劳动仲裁，后法院起诉。
在与既往案例不同的是，无论是劳动仲裁，还是法院两级诉讼，曹飞请求会计师事务所支付其年终奖和加班费的请求，全部被驳回，最直接的理由就是：
根据曹飞所签署的《离职结算单》所载内容，毕马威事务所已与曹飞结清所有款项（包括但不限于奖金、加班费等），双方就劳动（合同）关系有关的事宜已无任何未决争议和纠纷。曹飞作为完全民事行为能力人，应当对自己签署的协议承担相应的法律后果。
上述离职结算单不违反法律法规强制性规定，曹飞虽主张其签字并非真实意思表示，但未提供证据证明存在欺诈、胁迫或者乘人之危等情形，依法成立并发生效力。在此情况下，曹飞主张毕马威事务所支付2021年度年终奖金及2020年1月至2022年1月期间加班费缺乏依据。通俗一点的翻译就是：写着“已全部结清”的《离职结算单》你自己都签了，还告个啥呢？审计云之所以选取这个司法判例来解读，恰恰就在于本案所涉《离职结算单》的签署和加班的事实本身。
《离职结算单》的签署在一审阶段，曹飞主张《离职结算单》中的支付项目仅包括基本工资、年假及经济补偿金，并不包括后面打印字样中所述的、其主张的加班费和奖金，毕马威事务所无证据证明曾就加班费的支付问题与其进行过任何形式的磋商，在离职时交给其签字的材料有十余份，其在签署该结算单时只核算了经济补偿金的金额，并未逐字逐句认真查看其中的每一句话，且该证据恰可证明毕马威事务所未向其支付过加班费，与其中结清所有款项(包括加班费)的内容不符，自相矛盾。她如果不在结算单中签字，将拿不到离职证明和最后的工资，故认为这不是其真实意思表示。而毕马威事务所辩称：曹飞并未举证证明该签字存在欺诈、胁迫、乘人之危的情况，其主张不能成立，该结算单合法有效。曹飞作为完全民事行为能力人，应知悉其签字确认的法律后果。---一审法院最终支持了毕马威的答辩请求，据此驳回曹飞的全部诉讼请求。在二审上诉阶段，曹飞的上诉理由包括：
（1）在她离职签字时，毕马威事务所要求曹飞签署的材料较多，关于“包括但不限于奖金、加班费”的表述字体极小且放在不容易看到的位置，毕马威事务所并未将该与曹飞利益密切相关的表述着重向曹飞进行提醒，或向曹飞进行解释说明。自始至终，曹飞与毕马威事务所之间只就经济补偿金进行了沟通和协商，最终毕马威事务所也只支付了经济补偿金的金额。
（2）双方终止劳动关系的原因是曹飞劳动合同到期，但是毕马威事务所提出不续签，根据法律规定该种情形属于毕马威事务所应该支付经济补偿金的情形。也就是说，经济补偿金是曹飞应该获得的补偿，而非需要曹飞放弃加班费、奖金的利益向毕马威事务所妥协后才能获得的钱款。曹飞也就不可能为了该合理合法的经济补偿金而放弃巨额加班费。曹飞未注意到离职结算单上的“小字”有“加班费”的字眼，真正的原因就是因为毕马威事务所直接让曹飞签字，曹飞认为补偿金的金额都是沟通并计算清楚的，无需再核实，对毕马威事务所过于信任，就径直签字了。如果曹飞看到有关“包括加班费”的表述，是坚决不能同意且不会签字的。
毕马威事务所则对此辩称：根据双方签署的离职结算单，曹飞已经明确确认其结清了所有款项，曹飞主张离职结算单的字体很小与事实明显不符，离职结算单该条款字体与其他条款字体大小一致，且紧邻曹飞签字位置，因此不存在曹飞所称字体不明显。
二级法院审理意见：上述离职结算单不违反法律法规强制性规定，曹飞虽主张其签字并非真实意思表示，但未提供证据证明存在欺诈、胁迫或者乘人之危等情形，依法成立并发生效力。
加班的事实本身
对于诉请的2020年1月至2022年1月期间加班费32.69万元，一审阶段曹飞诉称：她在职期间，毕马威事务所频繁要求其加班，但是从未支付过加班费。经统计自2020年至合同终止，总计加班时长约815小时，同时提交了工作系统截图、公证书、邮件截图、银行流水等证据。
一审阶段毕马威事务所辩称曹飞无权主张延时加班费，主要理由如下：
1、原告不存在加班事实，（1）原告不存在延时加班事实---原告任职期间在系统中自行填写的工作记录显示，不存在任何延时工作的情况。（2）原告从未提出加班申请，不存在加班。毕马威实行“加班审批制度”，根据《毕马威中国职员手册》规定以及管理惯例，如果原告加班的，应当履行加班审批程序，即邮件向直属领导申请加班，经直属领导邮件审批后，相应在工时系统中录入加班工时。如果原告本人根据自己的工作情况自行安排延长工作时间，不属于加班。原告在其所主张的期间从未向其直属领导或部门领导提出书面的加班申请，更未录入任何一条加班工时，由此可知，原告不存在任何加班的事实，不应当享有加班工资。
2.原告未举证证明存在加班事实。原告主张加班费，对此未提供任何有效证据证明，其主张的加班事实无法成立。
二审上诉阶段，曹飞诉称已经提交了公证书、加班餐费报销邮件截图、自2020年至2022年期间每日会议数量及时长截图、工资单和工资流水等证据，能够相互印证，充分证明曹飞每日参加会议的工作时长占比超过65%，因此，落实会议的工作内容基本都是加班完成，与公证书内容相互印证，即曹飞长期加班以及相应的加班时长。
曹飞认为，根据她提交的证据并结合全案情况，已经能够充分证明她加班事实，且毕马威事务所属于业界周知的加班畸多的公司，曹飞在正常的工作时间基本被会议填满，会后工作的落实基本都是加班完成。毕马威事务所已经向曹飞支付了加班的餐补，在此种情形下，毕马威事务所仍主张无需支付加班费，曹飞实在无法理解且坚决不认同。
毕马威事务所二审答辩依然坚称曹飞不存在任何加班事实，无权主张加班费。除离职结算单中已经确认双方结清所有款项再无争议外，曹飞在职期间也不存在加班事实。根据毕马威事务所提交的曹飞的工时记录，可以表明其在职时间不存在延时加班情况，也不存在经过审批加班的情况。曹飞提交的证据并不能够证明其存在加班的事实。
关于曹飞所称“参加会议的工作时长占比超过65%”，这一点与其在仲裁阶段和一审阶段的陈述均不一致，其在仲裁阶段主张占比超过75%，可见曹飞所主张的所谓的加班纯粹是其个人的主观臆测和推断，不具有任何的客观依据及事实依据。
梳理完两级法院近万字的判决书，审计云最大的感受，只有两句话：
一、加班自有“加班”的定义和审批流程，下班继续工作可能不是法律意义上的“加班”；
二、成年人的签字不是儿戏---任何涉及法律关系和个人利益的书面文字，签字之前务必认真阅读，确保所签字确认内容完全理解，否则一定会潜藏法律风险。
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